Разъяснение Роструда о ведении трудовых книжек  

Информация представляется в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках», утвержденными этим постановлением Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (с дополнениями и изменениями, установленными  Постановлением Правительства РФ № 132 от 01.03.2008 г. (далее – Правила), Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» 
(далее – Инструкция), Трудовым кодексом Российской Федерации. 

Ответы формируются согласно Вашим запросам: 


 1. Как правильно сделать в трудовой книжке запись о переименовании должности? 


В указанном вами примере: запись под номером 2 следует сделать: 

– графа 1 – порядковый номер записи;
– графа 2 – дата внесения записи;
– графа 3 – сделана правильно (должность… переименована в…) 
– графа 4 – приказ №… от… (в данном случае приказ работодателя, а не министерства).

Работодатель должен издать свой приказ во исполнение Указания или приказа Министерства. 


 2. Кто имеет право вносить изменения в трудовую книжку работника?
Как это сделать правильно?
 
Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя.  Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя. Т.е. уполномоченным лицом может быть секретарь, кадровик, бухгалтер или иное лицо, на которого возложена эта функция.  Внесение изменений в раздел «Сведения о работе» приведены в разделе 3 Инструкции. Перечислим некоторые моменты, на которые нужно обратить внимание.
 
Пунктом 11 правил и пунктом 1.1 Инструкции установлено, что в трудовой книжке недопустимы сокращения. Например, нельзя писать «Пр.» вместо слова «Приказ» и «Расп.» вместо «Распоряжение», «пер.» вместо «переведен» и т.д. Аналогично нельзя сокращать слова «пункт», «часть», «статья» и «Трудовой кодекс Российской Федерации». 
 
Неправильную запись в трудовой книжке можно исправить. Основное правило таково: «В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание, замазывание, подделывание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей» (п. 1.2 Инструкции).
 
Чтобы исправить ошибку, нужно внести запись со следующим порядковым номером (он проставляется в графе 1). В графе 2 указывается дата внесения правильной записи. В графе 3 нужно написать, запись за каким номером считается недействительной, а в графе 4 продублировать дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя. 

Из пункта 27 Правил следует, что исправления в трудовую книжку должен вносить тот работодатель, который допустил ошибку. Но в то же время новый работодатель также может внести исправительную запись на основании официального документа прежнего работодателя. Такими документами могут быть заверенные прежним работодателем копии приказов о приеме и увольнении работника. 

Если организация, которая сделала неправильную запись, реорганизована или ликвидирована,  исправление должен сделать правопреемник, а в случае ликвидации организации — работодатель по новому месту работы на основании соответствующего документа (например, справки из архива) (п. 27 Правил). 

При увольнении все записи, внесенные в трудовую книжку сотрудника за время его работы у работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника (п. 35 Правил). Работник ставит подпись рядом с подписью работодателя или на следующей строке. 

На заполнение (внесение исправлений) раздела «Сведения о награждении» распространяются те же правила, что и на раздел «Сведения о работе». «Запись за номером таким-то недействительна» можно объединять с текстом новой правильной записи  или  же ее можно вносить с индивидуальным номером записи в графе.  


 3. Если в трудовой книжке перепутаны порядковые номера записей, нужно ли это исправлять и как правильно это сделать?  (аналогично предыдущему вопросу)


4. Если в трудовой книжке неверно записано имя, фамилия или отчество работника, как это исправить, на основании каких документов, если организация, которая внесла запись, ликвидирована?

 
Работнику, столкнувшемуся с такой неприятностью, можно порекомендовать обратиться в суд для признания данной трудовой книжки принадлежащей именно ему. Данная рекомендация основана на сопоставлении норм двух основополагающих нормативных правовых актов о подтверждении стажа: п. 44 постановления Правительства РФ от 24.07.2002 № 555 «Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий» и п. 26 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 № 91.
 
В них предусмотрено, что если имя, отчество или фамилия гражданина в документе о страховом стаже не совпадают с его именем, отчеством или фамилией, указанными в паспорте или свидетельстве о рождении, факт принадлежности этого документа данному гражданину устанавливается на основании свидетельства о браке, свидетельства о перемене имени, справок компетентных органов (должностных лиц) иностранных государств или в судебном порядке – в зависимости от того, какие данные и вследствие каких обстоятельств не совпадают. 


 5. Правомерно ли записи в трудовой книжке заверять не печатью самой организации, а печатью отдела кадров (канцелярии) учреждения?


Правомерно, поскольку «все записи внесенные в трудовую книжку работника за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя…»
 
Работодатель в данном случае – юридическое лицо или индивидуальный предприниматель. У юридического лица существуют различные печати (канцелярия, кадры, финансы и т.д.) Если лицо, уполномоченное заверять трудовую книжку – секретарь или кадровик, следовательно и печать они могут ставить соответствующую своей должности. Она все равно является печатью работодателя.             


 6. Считается ли ошибкой, если в трудовой книжке имеются расхождения в записях о приеме на работу (с 25 сентября 1968 г.) и об издании соответствующего приказа (17 ноября 1968 г.)?
 
На основании ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения, и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). 
 

 7. В трудовой книжке работника отсутствует запись об увольнении из организации. Сама организация ликвидирована. Как это можно исправить?
 
В  случае ликвидации организации соответствующую запись должен внести работодатель по новому месту работы на основании соответствующего документа (решения о ликвидации предприятия, приказа или справки из архива). Если после ликвидации  предприятия работник больше нигде не работал и не работает, то ему необходимо обратиться в суд для принятия соответствующего решения.
 

 8. Организация реорганизуется в форме присоединения к другой организации, становясь ее филиалом. Работники присоединяемой организации становятся работниками филиала присоединяющей организации. Как следует оформить трудовые отношения с данными работниками? Подлежат ли они увольнению из присоединяемой организации или можно оформить их перевод на работу в присоединяющей организации? 

 
В соответствии со ст. 75 Трудового кодекса РФ «Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации», кроме руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.
 
«Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация  (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Увольнение возможно только при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника либо изменением подведомственности. В случае изменения подведомственности в трудовой книжке делается соответствующая запись – (Предприятие… переименовано в...). 
 

 9. Работодателем в трудовую книжку работника не проставлен штамп организации и одной строкой внесена запись о приеме на работу и о наименовании организации (т.е. окончание наименования организации и слово «принят» записаны в одной строке). Является ли это ошибкой и, как следствие, считается  ли такая запись недействительной?

 
Ошибкой это не считается, если при увольнении работника в его трудовой книжке после подписи работодателя проставлена печать указанного предприятия. 


 10. Как в настоящее время должна выглядеть запись о приеме и увольнении в трудовой книжке, вносимая индивидуальным предпринимателем? Какой документ нужно указывать в графе 4 раздела «Сведения о работе»? 


Изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом № 90-ФЗ, обязали работодателя – индивидуального предпринимателя вести трудовые книжки на своих работников (ст. 66 ТК РФ). Поэтому п. 35 Правил теперь также касается и «индивидуалов». 
 
В п. 35 Правил указано следующее: «…все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек…». Если индивидуальный предприниматель назначил лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, то проблем с заверением записей со стороны работодателя не возникает. Секретарь, бухгалтер или инспектор по кадрам внесет в трудовую книжку свою подпись как обычно. Если ведение трудовой книжки индивидуальный предприниматель осуществляет самостоятельно, то подпись может быть такой:  «Работодатель Индивидуальный предприниматель… (подпись)».  Как известно, наименование «индивидуальный предприниматель» не является наименованием должности. Но реквизит «подпись» не может быть неполным, поэтому допустима  подпись в таком виде. 
 
В  графе 4 раздела «Сведения о работе» – запись производится как обычно – на основании приказа (распоряжения) работодателя. Поскольку ИП  тоже является работодателем, он должен издавать приказы (распоряжения) о приеме, увольнении и др.
 

 11. В трудовой книжке работника на титульном листе нет печати организации, оформившей трудовую книжку. При этом в разделе «Сведения о работе» все заполнено правильно, первая и последующие записи о работе заверены печатью. Организации, которая оформляла трудовую книжку нет. Как исправить ошибку? 


Роструд в своем письме от 28.08.2008 № 0807-1. ответил на такой вопрос следующее. «Вопросы, связанные с порядком ведения и хранения трудовых книжек, регулируются Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. № 225 (далее – Правила ведения и хранения трудовых книжек) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее – Инструкция).

В соответствии с пунктом 2.2 Инструкции первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации (печать кадровой службы), в которой впервые заполнялась трудовая книжка. 
 
В то же время полагаем, что отсутствие печати на титульном листе трудовой книжки при условии, что все записи о трудовой деятельности внесены правильно, не является автоматически основанием для признания трудовой книжки недействительной.

В случае, если печать организации отсутствует и местонахождение организации неизвестно, с нашей точки зрения, работнику для избежания в дальнейшем каких-либо конфликтных ситуаций следует обратиться в архив города, в котором находилась организация, и запросить копию приказа о приеме на работу или другие документы, подтверждающие факт существования данной организации, либо в суд в порядке особого производства с заявлением об установлении факта работы в организации, где должна была быть поставлена печать (факта, имеющего юридическое значение). При этом работодатель, в случае обращения к нему, полагаем, должен оказать необходимую помощь. 
 
Кроме этого, Пенсионный фонд Российской Федерации в своей деятельности руководствуется, в частности, Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 24.07.2002 г. № 555. В соответствии с пунктом 34 Правил период работы и иной деятельности после регистрации гражданина в качестве застрахованного лица подтверждаются на основании сведений индивидуального персонифицированного учета. Федеральный закон от 01.04.1996 г. №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», в котором закрепляется обязанность страхователя представлять в соответствующий орган Пенсионного фонда Российской Федерации сведения о работающих у него застрахованных лицах, вступил в силу на территории Российской Федерации 1 января 1997 года.

Таким образом, для целей пенсионного обеспечения после указанного периода времени первичным является наличие сведений индивидуального персонифицированного учета. 

В соответствии с п. 6 названных Правил в случае, когда в трудовой книжке содержатся неправильные и неточные сведения либо отсутствуют записи об отдельных периодах работы, в подтверждение периодов работы принимаются письменные трудовые договоры, оформленные в соответствии с трудовым законодательством, действовавшим на день возникновения соответствующих правоотношений, трудовые книжки колхозников, справки, выдаваемые работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы. 

Полагаем, что в рассматриваемой ситуации, если имеются документы, оформленные ответствующим образом, подтверждающие период работы до регистрации в качестве застрахованного лица в системе обязательного пенсионного страхования, то в общем трудовом и страховом стаже могут быть учтены периоды работы по этим документам.

Материал был опубликован нп сайте git53.rostrud.ru.

Право человека на безопасный труд закреплено в статье 37 Конституции РФ, а требования охраны труда для работодателей обозначены в Трудовом кодексе РФ. Создание безопасных условий труда в организации необходимо не только для того, чтобы соответствовать законодательным нормам. Это также повышает престиж и имидж компании в глазах работников и обеспечивает конкурентоспособность фирмы в долгосрочной перспективе. При этом охрана труда может осуществляться как силами самой компании, так и с привлечением аккредитованных организаций, оказывающих услуги по аутсорсингу охраны труда.

Аутсорсинг охраны труда: что это и зачем он нужен Согласно статье 217 Трудового кодекса РФ, к предприятиям предъявляются разные требования по организации службы охраны труда и им предоставляется возможность привлечения специалистов по охране труда в рамках аутсорсинга. То есть предприятия с численностью работников более 50-ти человек обязаны: создать собственную службу охраны труда; либо ввести в штат специалиста по охране труда, имеющего соответствующий аттестат. В организациях с штатом работников 50 и менее человек создание подобной службы не является обязательным. Однако в компании все равно должен быть человек, осуществляющий функции по соблюдению условий охраны труда.

Такие функции может выполнять: в случае ИП — лично индивидуальный предприниматель; для других организаций — их руководитель; уполномоченный работодателем работник; аккредитованная организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда. Последний случай как раз и является аутсорсингом охраны труда. Крупные предприятия, в свою очередь, могут передать на аутсорсинг некоторую часть функций, связанных с охраной труда, так как исполнение требований законодательства в этой области является сложной задачей. Данная сфера регулируется многочисленными законодательными актами, в которые постоянно вносятся изменения. Любое несоответствие актуальным требованиям может повлечь за собой штраф или другие виды наказания, включая не только административную, но и уголовную ответственность. Аутсорсинг охраны труда — сервис, который пользуется популярностью как у крупных, так и у мелких предприятий. Для небольших компаний данная услуга является особенно выгодной, поскольку нет необходимости брать специалиста в штат, платить зарплату, налоги, делать другие отчисления и вести документооборот.

В целом специалист по охране труда на аутсорсинге обходится фирме на 30% дешевле, чем штатный работник. Внешнему специалисту, привлекаемому по гражданско-правовому договору, например, не требуется оплачивать отпуск или больничный. Этим занимается его непосредственный работодатель, оказывающий услуги по охране труда другим предприятиям. Стоит сказать, что часто организации путают такие понятия, как «аутсорсинг охраны труда» и «абонентское обслуживание охраны труда». Между тем, они не являются синонимами.

Отличие аутсорсинга по охране труда от абонентского обслуживания Согласно приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 1 апреля 2010 года № 205н «Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труд», аккредитованные организации могут оказывать следующие услуги: Осуществление функций службы охраны труда или специалиста по охране труда — для предприятий со штатом не более 50-ти человек. Все функции по охране труда передаются на аутсорсинг, что подразумевает долгосрочные отношения. Абонентское обслуживание для организаций численностью более 50-ти человек. Перечень передаваемых функций по охране руда определяется заказчиком выборочно, с учетом потребностей компании. Аккредитованная организация в рамках предоставления услуги оказывает методическую и практическую помощь предприятию и специалисту, ответственному за охрану труда на предприятии. Такой подход позволяет создать систему управления охраны труда в соответствии с требованиями трудового законодательства. Практика показывает, что без специалиста, знающего все нюансы требований в области охраны труда и постоянно поддерживающего в дальнейшем состояние охраны труда на предприятии, избежать нарушений в будущем практически невозможно.

Услуги в рамках аутсорсинга охраны труда

Что представляет собой аутсорсинг охраны труда, какие услуги в него входят?

Перечень достаточно широк: разработка с нуля системы охраны труда на предприятии и ее дальнейший контроль; составление или исправление документации по охране труда для предприятия с учетом его специфики; обучение сотрудников правилам охраны труда и регулярная проверка их знаний; проведение инструктажей; ведение документации по охране труда или ее контроль, разработка годовых планов, ведение журналов; организация проведения СОУТ (аттестация рабочих мест); взаимодействие с контролирующими органами; расследование несчастных случаев, оформление необходимых документов; организация медицинских осмотров для сотрудников предприятия; определение опасных факторов производства с помощью инструментальных методов; создание и обучение службы по охране труда, назначение ответственных работников; консультации по вопросам охраны труда, оповещения об изменениях в законодательстве; подготовка документов для Фонда социального страхования, помощь в возмещении страховых взносов до 20%; помощь при проведении СОУТ и прохождений плановых и внеплановых инспекционных проверок. Перечень необходимых услуг определяется компаний с учетом численности персонала, специфики деятельности, степени развитости системы охраны труда на предприятии и ряда других факторов. Цены на услуги по охране труда в Москве Стоимость аутсорсинга охраны труда зависит от многих факторов, например от специфики деятельности компании. Для опасных производств услуга будет стоить дороже, чем для фирм с офисными работниками. Также цена зависит от числа штатных работников, от количества и расположения рабочих объектов (цехов, офисов, складов и т.д.). Наконец, конечная стоимость определяется в зависимости от объема услуг, необходимых заказчику. Приведем средние по рынку расценки на аутсорсинг для небольших предприятий: Офис — от 20 000 рублей. Склад — от 25 000 рублей. Производство — от 30 000 рублей. Тем не менее нужно помнить, что эти цифры весьма условны, так как конечная стоимость зависит от объема передаваемых на аутсорсинг функций. Отдельно может оплачиваться разовый аудит охраны труда, разработка документов, организация медицинского осмотра, расследование несчастного случая, сопровождение проверок по охране труда.

Нюансы договора аутсорсинга по охране труда Если вы заказываете аутсорсинг охраны труда, то заключается договор на оказание услуг по организации и координации работы по охране труда на предприятии. В договоре должен быть четко прописан перечень функций, передаваемых заказчиком исполнителю. Услуги, не входящие в данный перечень, будут оформляться дополнительным соглашением сторон и оплачиваться отдельно. Исполнитель обязан не только выполнять перечисленные функции, но также регулярно предоставлять заказчику письменные отчеты о ходе выполнения работ. Исполнитель, в свою очередь, может потребовать предоставление рабочего места или оборудованного кабинета.

Оригинал статьи: https://www.kp.ru/guide/autsorsing-okhrany-truda.html

Документ: Письмо Минтруда России от 30.08.2016 № 15-2/ООГ-3095

Департамент условий и охраны труда рассмотрел в пределах компетенции обращение по вопросу, связанному с выдачей работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, и сообщает следующее.

Документ: Письмо Минтруда России от 30.08.2016 № 15-2/ООГ-3095

Департамент условий и охраны труда рассмотрел в пределах компетенции обращение по вопросу, связанному с выдачей работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, и сообщает следующее.

Приказом Минздравсоцразвития России от 17 декабря 2010 г. № 1122н (далее — Приказ) утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств (далее — Типовые нормы) и Стандарт безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» (далее — Стандарт).

Пунктом 5 Стандарта установлено, что смывающие и (или) обезвреживающие средства предоставляются работникам в соответствии с Типовыми нормами.

Согласно пункту 20 на работах, связанных с легкосмываемыми загрязнениями, работодатель имеет право не выдавать непосредственно работнику смывающие средства, а обеспечивает постоянное наличие в санитарно-бытовых помещениях мыла или дозаторов с жидким смывающим веществом.

Так, в соответствии с пунктом 23 Стандарта выдача работникам жидких смывающих и (или) обезвреживающих средств, расфасованных в упаковки емкостью более 250 мл, может осуществляться посредством применения дозирующих систем, которые размещаются в санитарно-бытовых помещениях. Пополнение или замена емкостей, содержащих смывающие и (или) обезвреживающие средства, осуществляется по мере расходования указанных средств.

В соответствии с пунктом 24 Стандарта выдача работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств должна фиксироваться под роспись в личной карточке учета выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, образец которой предусмотрен приложением к Стандарту.

Исходя из вышеуказанных норм поясняем, что работодатель обязан составить перечень рабочих мест и поименный список работников, для которых необходима выдача смывающих и (или) обезвреживающих средств. Кроме того, на каждого работника, указанного в данном списке, работодателем заводится личная карточка учета выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств. Выдача работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, в том числе и средств, выдаваемых посредством применения дозирующих систем, фиксируется под роспись в личной карточке.

Одновременно сообщаем, что ответственность за своевременную и в полном объеме выдачу работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств в соответствии с Типовыми нормами, за организацию контроля правильности их применения работниками, а также за хранение смывающих и (или) обезвреживающих средств возлагается на работодателя (его представителя).

В этой связи работодатель не вправе уменьшать нормы выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, установленные Типовыми нормами.

По вопросу о выдаче смывающих и (или) обезвреживающих средств офисным работникам сообщаем следующее.

По мнению Департамента, для офисных сотрудников (бухгалтера, экономиста и др.) выдача смывающих и (или) обезвреживающих средств в соответствии с Приказом не требуется.

При этом полагаем, что наличие мыла для данных работников обеспечивается в целях соблюдения правил личной гигиены в соответствии с требованиями санитарного законодательства.

Также поясняем, что исходя из требований пункта 6 Стандарта отчетным периодом, в течение которого работники используют выданные им смывающие и (или) обезвреживающие средства, является один месяц.

В этой связи указанные средства выдаются работникам в соответствии с Типовыми нормами на один месяц.

О выдаче смывающих средств работникам с неполным рабочим временем

Документ: Письмо Минтруда России от 29.09.2016 № 15-2/ООГ-3452

Департамент условий и охраны труда рассмотрел в пределах компетенции обращение, поступившее на официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, по вопросу, связанному с выдачей работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, и сообщает следующее.

Приказом Минздравсоцразвития России от 17 декабря 2010 г. № 1122н (далее — Приказ) утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств (далее — Типовые нормы) и Стандарт безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» (далее — Стандарт).

Пунктом 5 Стандарта установлено, что смывающие и (или) обезвреживающие средства предоставляются работникам в соответствии с Типовыми нормами.

Ответственность за своевременную и в полном объеме выдачу работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств в соответствии с Типовыми нормами, за организацию контроля правильности их применения работниками, а также за хранение смывающих и (или) обезвреживающих средств возлагается на работодателя (его представителя).

В этой связи работодатель не вправе уменьшать нормы выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, установленные Типовыми нормами.

При этом следует отметить, что в случае совмещения работником должностей, по которым предусмотрена бесплатная выдача смывающих и (или) обезвреживающих средств, определяющими факторами для выдачи данных средств являются наименование выполняемых работ и перечень производственных факторов на рабочем месте. В зависимости от указанных условий работникам выдаются в соответствии с Типовыми нормами смывающие и (или) обезвреживающие средства.

В этой связи при совмещении работником должностей и выполнения работ, для которых Типовыми нормами предусмотрен один и тот же вид смывающих и (или) обезвреживающих средств, считаем достаточным выдачу работнику наибольшей нормы указанных средств.

Также поясняем, что нормы выдачи средств, указанные в Типовых нормах, рассчитаны исходя из полной занятости работника. В этой связи, по мнению Департамента, в случае, если работник принят на 0,5 ставки, то ему положены к выдаче смывающие и (или) обезвреживающие средства в объеме 50% от указанных в типовых нормах (иными словами, выдача работнику смывающих и (или) обезвреживающих средств, указанных в типовых нормах, будет осуществляться 1 раз в 2 месяца).

Минтруд: сертифицированные компьютеры не признаются источниками вредных производственных факторов

Документ: Письмо Минтруда России от 27.09.2016 N 15-1/ООГ-3481

Вывод ведомства поможет работодателям в ситуациях, когда проводится идентификация вредных производственных факторов при спецоценке условий труда.

Если персональные компьютеры сертифицированы в соответствии с техрегламентом, они отвечают требованиям безопасности. Такие компьютеры нельзя считать источниками вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы. В числе этих факторов Минтруд назвал повышенную температуру и шум.

Эксперт организации, которая проводит спецоценку, может выявить, что из-за компьютеров на рабочих местах есть вредные производственные факторы.Комиссия работодателя вправе с этим не согласиться. В таком случае Минтруд советует урегулировать спорные вопросы с помощью согласительного совещания. Полагаем, при этом работодателю поможет ссылка на позицию ведомства.

https://otrude.ru/база-знаний/статьи/разъяснения-официальных-ведомств-по

Концепция нетерпимости к травмам на производстве, принятая в “Норильском никеле” три года назад, не только повлекла за собой изменение системы охраны труда на промплощадках, но и изменила отношение к этой теме. Достигнутое в последние годы существенное снижение количества несчастных случаев прежде было бы сочтено достаточным. Теперь нет. Ноль, каким бы призрачным он порой ни казался, – стратегическая цель. Верным ли курсом идет к ней компания, рассказал директор департамента промышленной безопасности и охраны труда ГМК Игорь РАХИМОВ.

– Игорь Анатольевич, мы с вами беседовали ровно год назад, после первой Всероссийской недели охраны труда. Тогда вы комплементарно отзывались о Неделе. Было ли в этот раз полезнее, интереснее?
– Тогда нам было не с чем сравнивать. Первая ВНОТ была в большей степени посвящена законодательным нормам. По ее итогам мы предложили несколько изменить формат, расширить его по круглым столам, посвященным инициативам, которые та или иная компания применяет. В этом году качество мероприятия изменилось в лучшую сторону. Мы увидели больше практики по тем методикам, которые компании внедряют вне требований законодательства, но и не нарушая его. Неделя была насыщена круглыми столами, сессиями, где обсуждались более конкретные вещи. Можно сказать, теперь все узнали, кто чем занимается, пора переходить к обсуждению, как это делать лучше. Мы предлагаем организаторам в следующем году в большей степени сконцентрироваться на практике внедрения инициатив, на обсуждении трудностей, с которыми столкнулись компании, достигнутых результатов – почему что-то заработало или не заработало.
– Представители всех крупных компаний в один голос говорили здесь о том, что отсутствие или недостаточный уровень культуры безопасного поведения – проблема более актуальная, чем даже модернизация. Ее оказалось сложнее решить. Можно ли сказать, что это основной диагноз охраны труда на данный момент?
– Диагноз такой: структура есть, соблюдения нет. Действительно, и мы об этом говорили, нужно строить систему управления промышленной безопасностью и охраной труда, но она не будет работать, если не будет факторов, влияющих на поведение людей. Их немало: мотивирующие аспекты, коммуникационная составляющая, качество проведения поведенческих аудитов, расследование происшествий. На одном из круглых столов было верно замечено, что немалое значение имеет лидерство руководителей, их приверженность принципам безопасности, демонстрация этого не только на людях, но и в обычной жизни. Если мы не сумеем привить культуру безопасности, то система будет неустойчива и мы не добьемся коренных изменений, так и будем находиться на зависимом уровне, когда есть положения, инструкции и правила, но над всем этим необходим надзор. И если над человеком не будет висеть палка, которая заставляет его соблюдать все это, он делать это не станет. Поэтому мы будем прилагать усилия, чтобы изменить сознание людей в рамках их поведения на рабочих местах. Этот переходный период, который происходит сейчас, – самый тяжелый.
– В чем главная сложность, если говорить о “Норильском никеле”? Очевидно, не в модернизации, вложения в которую действительно колоссальные. Постоянно проводятся встречи с персоналом предприятий, к руководству имеет возможность обратиться каждый работник, к профилактике привлечены даже дети – выставки их рисунков никого не оставят равнодушными. Но несчастные случаи все равно происходят. Где именно, по вашему мнению, тэбэшники недорабатывают, почему не могут достучаться до работников?
– Тэбэшники – звучит грубо, да? Думаю, что дело не только в них, а в нашей недоработке. В том, насколько требовательно подходит к себе руководитель. Порой он заявляет на людях: я приверженец соблюдения безопасности и охраны труда, у меня в цехе или на участке все замечательно. В отчетах рапортует: выявлено столько-то замечаний. На общих нарядах говорит: все должны соблюдать требования безопасности и охраны труда. Но это при публике. А потом, приходя в коллектив и выдавая задание, говорит: главное – план, остальное – неважно. Как показывает расследование последних случаев, к сожалению, мы еще сталкиваемся с тем, что на людях говорится одно, а по факту делается другое. С этим надо бороться, и достаточно жестко.
– Как вы оцениваете такую меру, как отказ от выполнения работ?
– Это нормальная мера, предусмотренная стандартом по оценке рисков. Мы просто формализовали законное право, закрепленное в Трудовом кодексе, где сказано, что каждый работник вправе остановить работу, если она сопряжена с риском причинения вреда здоровью. Мы создали чек-лист с перечнем опасностей, и сотрудник просто определяет соответствие или несоответствие своего рабочего места. У нас почти 350 отказов за прошлый год, когда были не соблюдены требования безопасности на рабочих местах. Например, приходит человек в горную выработку и видит, что есть заколы, которые не обобраны и которые он сам не в состоянии устранить, потому что они находятся на высоте более 3,5 метра. По правилам, выше с земли обирать нельзя. Значит, должна быть пригнана спецтехника. В данном случае работник отказывается приступать к работе, и это его законное право. Ни за один случай отказа мы не наказали.
Мы также практикуем приостановку работ. Если специалисты по охране труда и профессионалы – горняки, энергетики, металлурги – в рамках дней техники безопасности либо в рамках проведения поведенческих аудитов идут на рабочие места и видят нарушения, то приостанавливают работу. Это правильно, потому что лучше устранить выявленное замечание и снова запустить процесс, чем допустить несчастный случай и простоять неделю-две, а то и больше.
– На Неделе много говорили о мотивации к безопасному труду. Специалисты утверждают, что положительная мотивация гораздо более эффективна. В “Норникеле” применяется метод пряника?
– У нас работает положение, направленное на это, но мы приходим к тому, что его надо пересмотреть. Есть программы: топ-100, топ-500, топ-1000, устанавливающие ключевые показатели эффективности, куда в том числе внесены показатели по безопасности – командный, индивидуальный. Они есть, но действуют на уровне директоров рудников, фабрик и заводов и их заместителей. Следующий этап – создание ключевых показателей эффективности для нижних уровней управления: начальников участков, мастеров, механиков. Мы хотим, чтобы и у них появились показатели, за выполнение которых они будут получать поощрение. Над этим идет работа, мы сейчас рассматриваем, как и какие показатели должны быть внедрены, когда и как они будут учитываться, для того чтобы мотивировать людей на безопасность.
– Какие еще нововведения будут применены в ближайшее время?
– Мы не будем в ближайшее время внедрять никаких новых стандартов, кроме двух, которые разработаны и планомерно внедряются сейчас. Это стандарт, касающийся подрядных организаций, и стандарт по оценке рисков. Первый разработан и проходит процедуру согласования. Управление безопасностью подрядных организаций будет начинаться с процесса ее выбора еще на стадии технического задания. Зачастую работающие у нас подрядчики не имеют своей системы управления промбезопасностью и специалистов по охране труда. Потенциальным подрядчикам будут предъявляться критерии качества по организации проведения безопасных работ на нашей территории. Если они соответствуют, значит заходят на нашу площадку. Естественно, предусмотрена система контрольных проверок, аудитов, чтобы смотреть, насколько заявленные критерии соответствуют процессу трудовой деятельности подрядной организации.
Что касается оценки рисков, первый этап реализован: внедрено положение об отказах. В ближайшее время мы начнем обучение наших специалистов методике проведения оценки рисков, и их дальнейшая задача – обучить всю линию управления этой методике, ее применению, правилам, по которым необходимо проводить оценку, а также составлению реестров рисков и плана мероприятий по их минимизации. Это основная работа. И, так сказать, оттачивание тех стандартов, которые были введены в прошлом и позапрошлом годах, это изоляция источников энергии, поведенческие аудиты, работа на высоте, расследование происшествий. То есть сейчас мы будем работать над качеством этих стандартов.
– Судя по тому, что вы рассказали, представители “Норильского никеля” скорее научили здесь других, чем научились чему-то сами.
– Во-первых, наши специалисты посетили еще и другие круглые столы, не только те, где мы участвовали. Есть изменения в законодательстве, прежде всего в системе медицинских осмотров, – они нас коснутся. А также Фонд социального страхования подготовил изменения в отдельные законодательные акты. Важно было получить консультации по этим вопросам.
Во-вторых, в этом году процентов 70 состава приехавшей делегации – новые люди, которых не было в прошлый раз. Очень важно, чтобы они услышали то, что мы в тренде, что мы идем в правильном направлении. Возможно, у кого-то еще были сомнения: то, что мы делаем, правильно ли это? Люди услышали не от Рахимова, а от других компаний: ребята, вы идете верной дорогой.
– Сверили курсы?
– Сверили курсы. В принципе, можно констатировать, что в “Норильском никеле” идут в одном направлении вместе с другими компаниями. В нашей программе предусмотрен корпоративный день, часть которого посвящена тренингу, направленному на рост взаимодействий для решения одной-единственной задачи. Не все участники нашей делегации специалисты по охране труда – их меньше половины. Остальные – PR, HR, производственники. Хотелось бы, чтобы все подключились и еще раз поняли, что безопасность и охрана труда – это наша общая задача.
– Вы по-прежнему считаете, что ноль достижим?
– Да, я так считаю. Но придется очень хорошо потрудиться. Несмотря на то что за два с лишним года мы сделали очень много, предстоит еще долгий путь. Да, мы разработали стандарты, да, мы начинаем требовать их исполнения. Но основная задача – чтобы не требовать, а чтобы это вошло в систему, в нормальную ежедневную практику. Допустим, чтобы поведенческий аудит проводился не внапряг, без отторжения и формального подхода. Как быстро мы сумеем привить себе это – я имею в виду всех нас, специалистов по охране труда, линейных руководителей, работников, – так быстро и наступят перемены.
– Игорь Анатольевич, спасибо за интервью.

Беседовала Ольга ЕРОХИНА

http://norilsk-zv.ru/articles/kurs_na_bezopasnost.html

У многих специалистов в процессе разработки перечня контингента для прохождения работниками медосмотров возникает логичный вопрос: какие факторы вредности или виды работ по Приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12 апреля 2011 г. № 302н указать работнику младше 21 года, если в принципе ему запрещено работать как во вредных условиях, так и выполнять опасные работы.

Согласно статье 213 ТК РФ работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры.

Подзаконным актом, регламентирующим проведение медосмотров работников, указанной категории является Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12 апреля 2011 г. № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».
В пункте 17 приложения 3 приказа 302н также, как и в ТК устанавливается необходимость ежегодного проведения медосмотра.

Считаем, что в направлении, выдаваемом работнику младше 21 года вместо перечня вредных факторов и опасных работ нужно указывать пункт 17 приложения 3 приказа 302н.

http://блог-инженера.рф/oxrana-truda/как-проводить-медицинский-осмотр.html

Читатель может задать себе вопрос: «Зачем проводить СОУТ?» Ответ прост: помимо того что выполняется трудовое законодательство, по результатам СОУТ возможно снижение класса вредности либо снятие этого класса. Таким образом, вы получите возможность отчислять меньший размер дополнительного тарифа или не платить его вовсе. Кроме того, задекларированные рабочие места по результатам СОУТ освобождаются от проверок государственной инспекции на срок до пяти лет и могут быть пролонгированы в случае отсутствия несчастных случаев и профессиональных заболеваний в организации. Также по результатам СОУТ работодатель может быть освобожден от всех расходов, связанных с наличием вредных условий труда.Обзор нормативных правовых актов,регулирующих проведение специальнойоценки условий трудаПри переходе от аттестации рабочих мест по условиям труда к специальной оценке условий труда потеряло свое действие множество подзаконных нормативных актов. Разрабатывая Федеральный закон «О специальной оценке условий труда», Министерство труда и социальной защиты упорядочило наиболее важные моменты при прохождении этой процедуры. Начиная с 1 января 2014 года, выдача льгот и компенсаций за вредные условия труда регламентируется Трудовым кодексом РФ, а не множеством отраслевых приказов и распоряжений, как это было при аттестации рабочих мест по условиям труда.Наряду с Законом «О специальной оценке условий труда» вышел другой Закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда». Изменения коснулись Трудового кодекса, Кодекса об административных правонарушениях, Уголовного кодекса и других документов, прямо или косвенно относящихся к оценке условий труда и системе управления охраной труда в организациях.

Конечно же, отобразить все особенности и аспекты в едином документе не получилось. Поэтому в развитие процедуры специальной оценки условий труда разработаны приказы Министерства труда и социальной защиты и постановления правительства.Подготовка к проведению специальнойоценки условий трудаЗачастую работодатель или специалист не знают, с чего же начать проведение СОУТ. Еще до заключения договора с организацией, проводящей СОУТ, необходимо создать комиссию по специальной оценке условий труда. Создается эта комиссия приказом или распоряжением руководителя организации. В комиссии обязательно должен быть председатель. Очень важно, чтобы председатель имел право подписи и утверждения документов, так как после проведения СОУТ он должен будет утвердить отчет о проведении СОУТ. В состав членов комиссии могут входить: технические руководители и специалисты, специалисты и руководители отдела (службы) охраны труда, бухгалтерия, отдел кадров, юрисконсульт, начальники, мастера и бригадиры цехов, представитель профсоюзной организации. Также очень важно, чтобы численность комиссии была нечетной (включая членов и председателя комиссии). Стоит обратить внимание, что в число членов комиссии эксперт по специальной оценке условий труда не входит.Прежде чем заключать договор с организацией, убедитесь в ее компетентности. У организации, которой разрешено проводить СОУТ, должно быть несколько документов: уведомление Минтруда о включении в реестр организаций, проводящей СОУТ (или аттестации рабочих мест); аттестат аккредитации испытательной лаборатории и области аккредитации (в области аккредитации указаны, какие виды измерений может проводить данная организация); квалификационный персонал, имеющий необходимое повышение квалификации для проведения измерений и оценок вредных производственных факторов. Кроме того, в уставе организации должно быть отражено, что основным или другим видом деятельности является специальная оценка условий труда.Этапы специальной оценкиусловий трудаПосле утверждения комиссии по СОУТ, составления перечня рабочих мест и заключения договора с организацией процедуру проведения СОУТ можно разбить на следующие этапы: идентификация опасных и вредных производственных факторов; исследования опасных или вредных производственных факторов; оценка обеспеченности средствами индивидуальной защиты, а также эффективности их применения; отнесение условий труда по классам в соответствии с фактическими значениями уровней факторов производственной среды и нормативными величинами; оформление результатов СОУТ; согласование результатов СОУТ с заказчиком и составление отчета о проведении СОУТ для сдачи в Рострудинспекцию.

Идентификация опасных и вредныхпроизводственных факторовЭто совершенно новая процедура в истории оценки условий труда в России. При проведении аттестации рабочих мест каждое рабочее место оценивалось с точки зрения максимального набора фактора.На сегодняшний день, чтобы определить, нужно ли тот или иной фактор подвергать измерениям, необходимо провести идентификацию, которая представляет собой выявление и описание всех имеющихся вредных производственных факторов на рабочем месте и сопоставление этих факторов с классификатором вредных и опасных производственных факторов. К слову, идентификацию проводит эксперт по специальной оценке условий труда.По результатам идентификации эксперт представляет перечень идентифицированных (подлежащих измерениям) факторов на рассмотрение и утверждение комиссией по специальной оценке условий труда. Вообще этап идентификации факторов производственной среды — очень важный этап в проведении специальной оценки условий труда, потому как от идентификации зависит, насколько правильно будет оценено рабочее место.Также по результатам идентификации выявляются рабочие места, которые могут быть задекларированы. На таких рабочих местах не проводятся инструментальные измерения и оценки, а подается декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям в трудовую инспекцию.Классификатор опасных и вредныхпроизводственных факторовМикроклимат идентифицируется только при условии использования на рабочем месте технологических установок, создающих нагревающий или охлаждающий микроклимат.Аэрозоли преимущественно фиброгенного действия идентифицируются только на рабочих местах, где осуществляются процессы добычи, обогащения, производства и использования пылящих веществ.Виброакустические факторы (шум, инфразвук, ультразвук воздушный, вибрация общая и локальная) идентифицируются там, где есть оборудование, являющееся источником данных факторов.Световая освещенность рабочей поверхности при искусственном освещении идентифицируется при наличии прецизионных работ и объектах различения менее 0,5 миллиметра, прямая и отраженная блесткость только при работах, связанных с наличием слепящих источников света, малых объектах различения. Освещенность рабочей поверхности при искусственном освещении может также не идентифицироваться, если имеются результаты предыдущей аттестации рабочих мест или протоколы производственного контроля, в которых указано, что уровень освещенности находится в допустимых условиях.Неионизирующие излучения идентифицируются как вредные факторы при их непосредственном наличии на рабочем месте, за исключением работы на ПЭВМ, который не является источником неионизирующих излучений и, соответственно, оценке и измерениям не подлежит.Ионизирующие излучения идентифицируются на рабочих местах, где используется оборудование, являющееся источником ионизирующего излучения, а также где добываются, обогащаются, производятся, используются в технологическом процессе радиоактивные вещества и изотопы.Химический фактор идентифицируется на рабочих местах при использовании в технологическом процессе или химическом анализе химических веществ и смесей, выделяемых в воздух рабочей зоны, а также при добыче, обогащении, синтезе веществ химической природы.Биологический фактор идентифицируются только на рабочих местах, деятельность на которых осуществляется в соответствии с безопасностью работы с микроорганизмами первой и второй группы патогенности.Тяжесть трудового процесса идентифицируется только на рабочих местах, производственная деятельность на которых связана с поднятием и перемещением тяжестей вручную, неудобной рабочей позой или позой стоя, перемещением в пространстве.Напряженность трудового процесса идентифицируется на рабочих местах, связанных с управлением производственными процессами, диспетчеризацией, управлением транспортными средствами, операторов технологического оборудования.Условия и порядок процедурыдекларирования рабочих местЕсли на рабочем месте не идентифицировано ни одного вредного фактора, то составляется декларация. Рабочие места, которые возможно задекларировать, определяет эксперт по СОУТ по согласованию с комиссией организации.Составляет декларацию эксперт по СОУТ, но может подать в трудовую инспекцию только работодатель. Вместе с декларацией должно быть приложено заключение эксперта по СОУТ. Декларация подается в трудинспекцию в течение 10 рабочих дней после утверждения отчета по СОУТ. Действие декларации — пять лет. Этот срок будет автоматически продлеваться каждые пять лет, если на задекларированных рабочих местах не будет несчастных случаев или профессиональных заболеваний. Если все–таки такое произойдет, то на таких местах будет инициирована внеплановая специальная оценка условий труда со стороны трудовой инспекции, и действие этой декларации прекращается.Задекларировать можно только рабочие места, где вредные факторы не идентифицированы и этому есть подтверждение. Это рабочие места офисного типа, на которых по результатам предыдущих оценок (аттестация рабочих мест, производственный контроль) отсутствуют вредные условия труда. Если в вашей организации ни разу не проводилась специальная оценка условий труда или аттестация рабочих мест, то выдача декларации невозможна.Если у вашей организации выявлены вредные факторы, проведены измерения на рабочих местах, выдан отчет о проведении СОУТ, вы не обязаны декларировать рабочие места, вы можете задекларировать их по истечении пяти лет. Но если уж все–таки хотите, тогда это уже будет внеплановая специальная оценка условий труда. Вам снова нужно будет привлекать организацию, проводящую СОУТ, чтобы эксперт выдал соответствующее заключение.Классификация условий трудаПо результатам специальной оценки условий труда выделяется несколько классов условий труда: 1–й класс — оптимальный; 2–й класс — допустимый; 3.1. — вредный класс условий труда 1–й степени; 3.2. — вредный класс условий труда 2–й степени; 3.3. — вредный класс условий труда 3–й степени; 3.4. — вредный класс условий труда 4–й степени; 4–й класс — опасный.При этом на практике условия труда 1–го класса практически никогда не встречаются. На рабочих местах спасателей, водолазов, пожарных и т. п. измерения не проводятся, автоматически считается, что их условия труда относятся к 4–му классу — опасному. Для этого составляется протокол о невозможности проведения измерений, т. к. создается угроза жизни и здоровью, и в течение 10 рабочих дней со дня подписания данного протокола он подается работодателем в трудовую инспекцию.Возможно снижение класса условий труда при применении средств индивидуальной защиты. Ее смысл в том, что при выдаче работодателем своим работникам сертифицированных СИЗ можно снизить класс условий труда на одну и более ступень. На одну ступень можно снизить по заключению эксперта с проведением анкетирования у работников по применению тех или иных СИЗ, защищающих от соответствующих факторов. Для снижения класса условий труда более чем на одну степень необходимо согласование с органами Роспотребнадзора. Снизить класс условий труда с 3.1. до 2–го — нельзя!По результатам проведения СОУТ организация, проводившая ее, составляет отчет, передаваемый работодателю в бумажном и электронном виде. Отчет должен содержать документы: карты специальной оценки условий труда, перечень рабочих мест, сводную ведомость, сведения об организации, проводящей СОУТ, протоколы оценки и измерений производственных факторов, протоколы оценки обеспеченности и эффективности СИЗ, перечень рекомендуемых мероприятий и заключение эксперта. В течение 30 календарных дней со дня утверждения отчетов работодатель должен организовать ознакомление работников с условиями труда.От класса условий труда зависит выдача льгот и компенсаций работнику, а также уровень страховых взносов в Фонд социального страхования и Пенсионный фонд РФ.Льготы и компенсации, полагающиесяпо результатам специальной оценкиусловий трудаС введением в действие закона о специальной оценке условий труда и ряда подзаконных актов изменились условия выдачи льгот и компенсаций.Повышенная оплата труда, не менее 4% — на это имеют право работники с классом условий труда 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 и 4. Конкретный размер льготы определяет работодатель с закреплением его в коллективном договоре, приказе, распоряжении.Дополнительный оплачиваемый отпуск, не менее семи календарных дней, положен работникам классов 3.2, 3.3, 3.4 и 4. Конкретное число дней также определяет работодатель. Часть дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающая семь дней, может быть заменена денежной компенсацией по согласованию с работником.Продолжительность рабочей недели, не более 36 часов в неделю, положена при классе условий труда 3.3, 3.4 и 4. Конкретный размер льготы определяет работодатель. Рабочая неделя может быть увеличена до 40 часов в неделю с денежной компенсацией по согласованию с работником.Выдача молока, пол–литра в смену — при классе условий труда 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 и 4, при таких вредных факторах, как химический, биологический, ионизирующее излучение и при занятости более 50 процентов в смену. Молоко может быть заменено на денежную компенсацию или ЛПП по согласованию с работником.Льготная пенсия положена при классе условий труда 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 и 4. Подразумеваются также платежи от работодателя в ПФР страховых взносов по дополнительным тарифам.Медосмотры проводятся в соответствии с приложениями №1, 2 Приказа М3С РФ № 302н от 12.04.2011.Различия между процедурамиспециальной оценки условий трудаи аттестацией рабочих местТравмоопасность больше не оценивается (оценивается только на рабочих местах, где СОУТ проводится с учетом особенностей), а ответственность за передачу результатов СОУТ лежит на организации, ее проводящей. Кроме того, введена ответственность экспертов и организаций по специальной оценке условий труда. Экспертиза материалов СОУТ проводится на платной основе. В картах СОУТ прописываются номера СНИЛС работника. Штраф за нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение для физических лиц — до 10 тысяч рублей, для юридических лиц — до 130 тысяч рублей. Необходимо отметить, что в случае нарушения организацией, проводящей СОУТ, порядка спецоценки административный штраф для должностного лица будет равен от 20 до 30 тысяч рублей, для юридического лица — от 70 до 100 тысяч рублей. Условия труда, а также льготы и гарантии должны быть прописаны в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Ключевые проблемы:

• Как организовать работу с подрядной организацией?
• Особенности, связанные с охраной труда, которые следует учесть при оформлении договора с подрядчиком
• Какие обязанности по охране труда есть у подрядчика?
• Кто и как проводит инструктаж работников подрядчика по охране труда?
• Кто расследует несчастные случаи с работниками подрядчика?

Как организовать работу с подрядной организацией

Договор подряда предполагает, что одна сторона — исполнитель (подрядчик), выполняет определенные работы в определенные сроки, а другая — заказчик, принимает их и оплачивает.

Договор подряда между юридическими лицами в обязательном порядке должен содержать следующую информацию:

• цена договора и сроки проведения работ;
• наименование объекта и видов работ (услуг);
• порядок сдачи работ;
• гарантии качества и срока реализации работ подрядчика перед заказчиком;
• порядок разрешения спорных ситуаций;
• условия возможного расторжения договора (ст. 702–729 ГК РФ).

Кроме перечисленных требований, существуют тонкости работы, связанные непосредственно с охраной труда. Заключая договор с подрядчиком на строительные работы, нужно учитывать положения ГОСТ 12.0.230–2007 «ССБТ. Системы управления охраной труда. Общие положения».

Так, заказчику следует:

• включать критерии охраны труда в процедуры оценки и выбора подрядчиков;
• до начала работ устанавливать эффективную связь и координацию действий между соответствующими уровнями управления заказчика и подрядчика;
• принять меры, чтобы работники подрядчика были проинструктированы о правилах безопасности и охраны труда до начала работ;
• информировать работников подрядчика о несчастных случаях, профзаболеваниях и инцидентах на производстве, которые произошли или могут произойти в ходе выполнения ими работы для заказчика. При этом следует создать условия, при которых данная информация будет обязательно передана;
• методично отслеживать, как выполняются правила охраны труда работниками подрядчика на площадке заказчика;
• дать подрядчику возможность выполнить все требуемые процедуры по охране труда.

Также заказчик должен проверить, имеются ли у работников подрядчика удостоверения, подтверждающие, что они прошли обучение по охране труда.

Если указанные выше мероприятия выполнены в полном объеме, то заказчик не несет ответственности за несчастный случай, если таковой произойдет при выполнении оговоренного перечня работ. В противном случае при расследовании несчастного случая в акте Н-1 указываются правила и нормы, которые были нарушены заказчиком, и его вина в процентах.

Особенности, связанные с охраной труда, которые следует учесть при оформлении договора с подрядчиком

Чтобы снизить риски ответственности за несчастный случай с работником подрядчика, многие заказчики разрабатывают собственные локальные нормативные документы (положения, стандарт предприятия и т. п.), касающиеся охраны труда и распределения ответственности между заказчиком и подрядчиком.

Если предстоит заключать договор с организацией на подрядные работы, необходимо обратить внимание на два момента.

Первый: выбор подрядной организации и анализ ее соответствия предъявляемым требованиям.

Выбирая подрядчика необходимо провести анализ состояния охраны труда, промышленной и пожарной безопасности контрагента. Такой анализ проводится на основании представленных подрядчиком:

• документации по организации охраны труда и безопасности проведения работ;
• наличию необходимых допусков, разрешений и лицензий;
• соответствию квалификации и необходимого обучения персонала, привлекаемого к выполнению работ (в соответствии с требованиями правил по данному виду работ);
• организации первой медицинской помощи и действий при возникновении чрезвычайных ситуаций и др.

Второй: заключение договора с подрядной организацией на выполнение работ.

В договор подряда необходимо обязательно включать раздел об условиях и ответственности подрядчика за выполнение требований промышленной безопасности

Чем детальней будут описаны возможные риски, тем спокойнее будет себя чувствовать заказчик.

Подводя итог, можно сделать вывод, что при грамотном составлении договора подряда, подрядчик (субподрядчик) несет полную ответственность за охрану труда на объекте.

Совсем по-другому необходимо рассматривать данный вопрос, заключая договор подряда с гражданином. Здесь основными вопросами, на которые следует обратить внимание, являются:

Первый: порядок расследования несчастного случая со смертельным исходом.

Тяжелые несчастные случаи и несчастные случаи со смертельным исходом в данной ситуации расследуются трудовыми инспекторами на основании заявления пострадавшего (ст. 227–231 ТК РФ, постановление Минтруда России от 24 декабря 2002 г. № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях»). Заявителем могут выступать также члены семьи пострадавшего и (или) другие доверенные представители. При необходимости к расследованию могут привлекаться представители ФСС России и других контролирующих структур.

Второй: договор подряда может быть признан трудовым договором.

В ходе расследования несчастного случая трудовая инспекция может установить факты, которые свидетельствуют, что под видом гражданско-правового договора скрываются трудовые отношения. Тогда акт по результатам расследования и другие материалы инспектор направит в суд, где договор подряда может быть признан трудовым договором.

Основные отличия гражданско-правового договора от трудового договора

1. В трудовом договоре указывают, что сотрудник подрядчика выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности. В гражданско-правовом договоре указывают только характер работ и ожидаемый результат.
2. По трудовому договору работа выполняется только лично подрядчиком, а сотрудник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. В гражданско-правовом договоре подрядчик может выполнять работы как лично, так и перепоручить их субподрядчику. При этом он не подчиняется внутренним правилам заказчика.
3. Оплата труда по трудовому договору происходит не реже, чем каждые полмесяца. В договоре подряда оплата также возможна частями, но только после выполнения определенного этапа работ и оформления акта приема-сдачи.

Окончательное решение по оформлению происшествия будет зависеть от судебного постановления. Более того, если договор будет признан трудовым, работодатель может быть оштрафован на сумму от 30 000 до 50 000 рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). А с 1 января 2015 года штрафы еще возрастут: штраф для организации составит от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Какие обязанности по охране труда есть у подрядчика?

Общие требования содержатся в статье 751 Гражданского кодекса. Так, подрядчик в ходе проведения работ должен соблюдать требования природоохранного законодательства и обеспечивать безопасность самих работ. При этом он не вправе использовать материалы и оборудование, предоставленные заказчиком, если это может привести к нарушению безопасности работ или законодательства об охране окружающей среды. Запрет распространяется и на выполнение указаний заказчика, если они могут повлечь аналогичные последствия.

Остальные обязанности подрядчика по охране труда необходимо включать в договор подряда. Это нужно сделать, чтобы разграничить ответственность за безопасность строительных работ между заказчиком и подрядчиком. Требования в договоре желательно выделить в отдельную статью. Она может включать следующие пункты:

1. Подрядчик (субподрядчик) несет ответственность за выполнение необходимых мероприятий по охране труда и за безопасное производство работ.
2. Подрядчик представляет заказчику (генподрядчику) приказы о назначении лиц, ответственных за:
• обеспечение охраны труда;
• работу с грузоподъемными машинами и механизмами;
• пожарную безопасность;
• электробезопасность;
• выдачу нарядов - допусков.
3. Подрядчик обязан выделить ответственных лиц из числа специалистов за подключение электроинструмента.
4. Для выполнения работ Подрядчик обязан привлекать только квалифицированных и обученных по охране труда сотрудников, допускать к производству работ только работников, обеспеченных спецодеждой, спецобувью, защитными касками, монтажными поясами и другими средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также прошедших противопожарный инструктаж.
5. Подрядчик обязан обеспечить использование бытовых помещений по прямому назначению, исключить случаи их использования для проживания и хранения материальных ценностей, подключения электронагревательных приборов.
6. Своевременно устанавливать ограждения котлованов и траншей, трапы и переходные мостики.
7. При работе в местах действия опасных и вредных производственных факторов устанавливать знаки безопасности.
8. Не производить демонтаж ограждений, установленных заказчиком без согласования с ним.
9. Подрядчик несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение требований пожарной безопасности, а также возмещает ущерб, нанесенный заказчику (генподрядчику) в результате пожара, возникшего по его вине на объекте.

Кто и как проводит инструктаж работников подрядчика по охране труда

В работе с подрядными организациями существует два вида инструктажа: вводный (ознакомительный) и инструктаж по охране труда.

В первом случае происходит ознакомление подрядчика с:

• порядком выполнения работ и требованиями к их качеству и технике безопасности,
• с правами и обязанностями сотрудников подрядной организации,
• обсуждение всех деталей, которые необходимо будет учитывать.

Ознакомительный инструктаж проводит заказчик. При этом оговариваются все опасности и возможные риски при проведении работ. Перед инструктажем обязательно проверяется наличие у работников удостоверения с непросроченными группами по электробезопасности и другими необходимыми допусками.

Кроме того, подрядчик должен предоставить сопроводительное письмо, в котором указаны права работников, а именно:

• кто имеет право быть ответственным руководителем;
• кто из работников назначен производителем работ;
• какие допуски имеют конкретные сотрудники.

Различные нюансы нужно обязательно задокументировать. Но следует помнить, что они не должны быть отступлениями от межотраслевых правил. Данный вопрос можно решить следующим образом:

• разработать памятку об опасностях и рисках для подрядной организации и мерах управления;
• при оформлении акта-допуска или наряда-допуска обязательно проводить инструктаж по памятке руководителя подрядчика (производителя работ);
• взять письменное обязательство подрядчика о проведении инструктажа по этой памятке всех работников, прибывающих на территорию заказчика;
• для предприятий с пропускной системой инструктаж совместить с выдачей пропуска на территорию;
• оформить журнал ознакомления, в котором расписываются все работники подрядчика.

Во втором случае происходит инструктаж по охране труда работников подрядчика. Этим занимается непосредственно подрядчик. Инструктаж проводится в обычном порядке.

Кто расследует несчастные случаи с работниками подрядчика

На практике нередко возникает вопрос, кто должен расследовать несчастный случай с работником подрядчика. Трудность состоит в том, что в статье 229 Трудового кодекса содержится три близких по содержанию нормы. В каждой из них говорится о сотрудниках, не являющихся работниками организации, на территории которой произошел несчастный случай.

В части пятой этой статьи речь идет о командированных работниках, а в части шестой – о случаях, когда работник выполнял задание на территории другого работодателя, но не по договору подряда.

Пример:

Депутат Каякентского района Республики Дагестан на основании решения Собрания депутатов выехал в одно из сел Республики Калмыкия. Там он должен был разобраться в межнациональном конфликте, возникшем между местными жителями и выходцем из Калмыкии. В результате выяснения обстоятельств конфликта депутат получил огнестрельное ранение в живот.

Трудовая инспекция Дагестана провела расследование случая и признала его связанным с производством. При этом инспекторы и суд руководствовались частью шестой статьи 229 Трудового кодекса (апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 14 марта 2014 г. по делу № 33-989).

Другим примером может быть работа курьера, который оказался на территории другого работодателя, доставляя корреспонденцию, где и получил травму.

В таких случаях расследование проводит работодатель пострадавшего, а к работе комиссии может привлекаться представитель организации, на территории которой произошло происшествие.

Если же несчастный случай произошел с работником подрядчика, то расследование проводит подрядчик. В состав комиссии по расследованию несчастного случая обязательно включают представителя заказчика (ч. седьмая ст. 229 ТК РФ).

Порядок расследования особенностей не имеет.

Запомните главное

1. Заказчику при выборе подрядчика необходимо выяснить, как контрагент выполняет требования охраны труда. При этом предпочтение желательно отдавать тем организациям, где уровень охраны труда выше.
2. Обязанности подрядчика по охране труда необходимо включать в договор подряда. Это нужно сделать, чтобы разграничить ответственность за безопасность строительных работ между заказчиком и подрядчиком.
3. Выдавать средства индивидуальной защиты работникам подрядчика должен подрядчик, если другие условия не установлены в договоре подряда.
4. Расследовать несчастный случай с работником подрядчика, который произошел на территории заказчика, должен подрядчик. Но в комиссию необходимо включить представителя заказчика.
5. Заключая договор подряда с гражданином, нужно уделить особое внимание тому, чтобы он не мог быть признан трудовым договором. В противном случае работодателю грозит штраф.

Журнал «Охрана труда: просто и понятно», №7 от июля 2014 г.

Все отпускные документы оформлены, сотрудники с ними ознакомлены и ждут своей очереди отправиться на отдых. И вдруг один из них интересуется, а нельзя ли вместо отпуска продолжать трудиться. Мол, хочется больше заработать, в семье возникли сложные обстоятельства, да и вообще на работе намного интереснее, чем на отдыхе. Многие из нас в такой ситуации на автомате ответят, что нельзя. На самом деле, если правильно оформить работу в отпуске, можно не беспокоиться о нарушении закона.

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается графиком (ст. 123 ТК РФ). Ни работодатель, ни сотрудник не вправе в одностороннем порядке изменить определенное графиком время ухода в отпуск. Этот вопрос решается только по их взаимному согласию1. В некоторых случаях организация обязана перенести отпуск по письменному заявлению сотрудника на другую дату (ст. 124 ТК РФ), если:

• работнику выплатили отпускные несвоевременно (менее чем за три дня до начала отпуска);
• работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели.

По своей инициативе работодатель вправе перенести отпуск сотрудника с его согласия лишь в том случае, если его отсутствие может неблагоприятно отразиться на деятельности организации. При этом отложенный отпуск нужно предоставить в течение 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он полагается (ст. 124 ТК РФ). Это не относится к сотрудникам младше 18 лет, а также занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Они должны отдыхать ежегодно.

Независимо от обстоятельств, трудовое законодательство запрещает лишать сотрудника отпуска в течение двух лет подряд (ст. 124 ТК РФ). Соответственно, если ваш сотрудник давно не отдыхал, вариант с перенесением отпуска не подойдет.

Совет
Если сотрудник отказывается идти в отпуск второй год подряд, вы вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за невыполнение приказа руководителя (ст. 192 ТК РФ).

В количество календарных дней отпуска входят все дни, в том числе те, что приходятся на выходные. Исключение – нерабочие праздничные дни, которые не входят в отпуск и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ). Таким образом, если сотрудник просит предоставить ему отпуск на субботу и воскресенье и работодатель не против, то эти дни следует ему оплатить. Трудовой кодекс не запрещает разделять отпуск на части. Главное, чтобы хотя бы одна из них была не меньше 14 календарных дней. Оставшееся время отдыха сотрудник может разделить и использовать на свое усмотрение, заручившись согласием работодателя (ч. первая ст. 125 ТК РФ). Таким образом, каждую неделю работник вправе использовать несколько дней отпуска.

Пример

В 2013 году сотрудница имеет право на 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. С разрешения работодателя она решила перенести часть отпуска, разделив его на несколько частей. Она берет отпуск: с 6 по 7 июля (два дня); с 13 по 15 июля (три дня); с 20 по 21 июля (два дня); с 27 по 28 июля (два дня). Такой порядок предоставления отдыха был утвержден приказом о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (19 дней) (образец на стр. 64). В отпуск на 19 дней сотрудница пойдет с 1 по 19 августа согласно графику отпусков.

Внимание!
Отпускные надо выплачивать не позднее чем за три календарных, а не рабочих дня до начала отпуска (письмо Роструда от 21 декабря 2011 г. № 3707-6-1).

http://www.kdelo.ru/art/377047-rabotnik-ne-hochet-idti-v-otpusk-predlagaem-varianty?utm_medium=letter&utm_source=letternews&utm_campaign=letternews_2015_04_16_KD

Статистика неумолима – в большинстве несчастных случаев в большей или меньшей степени виноват сам пострадавший. Видимо поэтому, нередко в акте Н-1 можно увидеть слова «грубая неосторожность пострадавшего 100%». Давайте сегодня разберемся, когда пострадавшему можно установить грубую неосторожность, как это сделать, а главное для чего.
Установление грубой неосторожности пострадавшего может повлиять на размер страховых выплат только в случае стойкой утраты трудоспособности работника, проще говоря, получения инвалидности. А значит, смысл задумываться над установлением грубой неосторожности есть только при тяжелых травмах. В соответствии со статьей 14 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» страховые выплаты могут быть снижены не более чем на 25%. На оплату больничных листов грубая неосторожность не влияет никак. В случае смерти пострадавшего страховые выплаты его иждивенцам так же не будут снижены, какова бы ни была вина погибшего в произошедшем.
Теперь о том, кто может установить грубую неосторожность. В статье 229.2 Трудового кодекса сказано «…Если при расследовании несчастного случая с застрахованным установлено, что грубая неосторожность застрахованного содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то с учетом заключения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа комиссия (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственный инспектор труда, самостоятельно проводящий расследование несчастного случая) устанавливает степень вины застрахованного в процентах.» Таким образом, решение об установлении грубой неосторожности потерпевшего принимает комиссия, но только после согласования в профсоюзной организацией или иного уполномоченного работниками органа.
Для того чтобы решить, допустил ли работник грубую неосторожность, просто неосторожность, неосмотрительность или поспешность, нужно очень тщательно проверить было ли проведено качественное обучение пострадавшего, был ли пострадавший обеспечен всеми необходимыми СИЗ, сделал ли работодатель все необходимое, для создания безопасных условий работы. Обязательно нужно убедиться, что в инструкции по охране труда, по которой инструктировался пострадавший, есть требования по безопасному выполнению работы, при которой он получил травму. Проверить, в каком состоянии находятся все предусмотренные технические средства предупреждения аварий и несчастных случаев (ограждения, аварийные выключатели, блокировки и тому подобное) и был ли проведен пострадавшему медицинский осмотр в положенные сроки.
Если комиссия убеждена, что работодатель сделал все возможное, чтобы предотвратить этот несчастный случай, то грубая неосторожность пострадавшего (с предложением процента его вины) может быть установлена. Предложение об установлении грубой неосторожности передается в профсоюзный комитет или другой уполномоченный работниками орган. На заседании профсоюзного комитета рассматриваются все документы по несчастному случаю, и выносится решение об установлении грубой неосторожности в процентах. Это решение обязательно надо приложить к материалам расследования.
Приведем пример:
Грузчику магазина дано было задание поднять в торговый зал товар из складского помещения, находящегося в подвале магазина. Необходимо было загрузить товар на платформу грузового лифта, отправить лифт, и, поднявшись по лестнице, забрать поднятый товар в подсобном помещении, прилегающем к торговому залу магазина. Грузчику лень было подниматься по лестнице, и он решил сам подняться на лифте вместе с товаром. Отключив блокировку дверей лифта, работник нажал на кнопку пуска платформы и запрыгнул на начавшую движение платформу лифта. Но платформа была заполнена товаром, поэтому работник, потерял равновесие и упал в шахту лифта с движущейся платформы, получив при этом множество тяжелых травм.
Пострадавший был проинструктирован о запрете использования грузового лифта для перевозки людей. Блокировка дверей лифта была исправна, и если бы работник не отключил ее, то не смог бы так «прокатиться» на лифте. Соответственно, в данной ситуации можно установить грубую неосторожность пострадавшего.
Только при тщательном соблюдении процедуры оформления факта грубой неосторожности, в акте формы Н-1 можно сделать запись о ней. В противном случае пострадавший легко может оспорить в суде установленную ему грубую неосторожность, и таких прецедентов сейчас очень много.

http://ohranatruda.ru/news/2845/156159/

В соответствии с Межгосударственным стандартом ГОСТ 12.0.230-2007 ССБТ. «Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Общие требования»:

• опасность: фактор среды и трудового процесса, который может быть причиной травмы, острого заболевания или внезапного резкого ухудшения здоровья. В зависимости от количественной характеристики и продолжительности действия отдельных факторов рабочей среды они могут стать опасными;
• риск: сочетание вероятности возникновения в процессе трудовой деятельности опасного события, тяжести травмы или другого ущерба для здоровья человека, вызванных этим событием.
• оценка риска: процесс анализа рисков, вызванных воздействием опасностей на работе, для определения их влияния на безопасность и сохранение здоровья работников.

Согласно ГОСТ Р 12.0.006-2002 «Общие требования к системе управления охраной труда в организации» оценка риска проводится по ГОСТ Р 51897:

Риск — сочетание вероятности события и его последствий.
Оценка риска — общий процесс анализа риска и оценивания риска
Анализ риска — систематическое использование информации для определения источников и количественной оценки риска.
Оценивание риска — процесс сравнения количественно оцененного риска с данными критериями риска для определения значимости риска.

Применительно к безопасности при определении понятия «оценивание риска» в ГОСТ Р 51897-2002 «Менеджмент риска. Термины и определения» делается отсылка к ГОСТ Р 51898-2002 «Аспекты безопасности. Правила включения в стандарты», в котором мы имеем дело с несколько другими формулировками:

Опасность — потенциальный источник возникновения ущерба. При этом, термин «опасность» может быть конкретизирован в части определения природы опасности или вида ожидаемого ущерба (например, опасность электрического шока, опасность разрушения, травматическая опасность, токсическая опасность, опасность пожара, опасность утонуть).

Риск — сочетание вероятности нанесения ущерба и тяжести этого ущерба.
Анализ риска: Систематическое использование информации для выявления опасности и количественной оценки риска.
Оценивание риска: Основанная на результатах анализа риска процедура проверки, устанавливающая, не превышен ли допустимый риск.
Оценка риска: Общий процесс анализа риска и оценивания риска.

Управление профессиональными рисками — управление всеми идентифицированными рисками с учетом приоритетов принимаемых мер, в качестве которых используют:

• исключение опасной работы (процедуры);
• замену опасной работы (процедуры);
• инженерные (технические) методы ограничения воздействия опасностей;
• организационные методы ограничения воздействия опасностей;
• средства коллективной защиты;
• средства индивидуальной защиты, когда риска невозможно избежать или ограничить его в достаточной степени путем использования средств коллективной защиты, либо методов организации работы.

Обязательное страхование от несчастных случаев и профзаболеваний — новый рычаг управления ПР. В зависимости от класса ПР страховые тарифы на обязательное социальное страхование составляют от 0,2 до 8,5% начисленной оплаты труда по всем основаниям (доходу) застрахованных; с учетом состояния ОТ страховщик устанавливает страхователю скидки и надбавки к страховому взносу.

Класс профессионального риска — уровень производственного травматизма, профессиональной заболеваемости и расходов на обеспечение по страхованию, сложившийся по видам экономической деятельности страхователей. Постановлением Правительства РФ от 31 августа 1999 г. № 975 «Об утверждении правил отнесения отраслей (подотраслей) экономики к классу профессионального риска» (в ред. Постановления Правительства РФ от 27.05.2000 № 415) установлены 14 классов профессионального риска.

Управление рисками — организованная деятельность, направленная на приведение уровней рисков до допустимых значений, включающая анализ и оценивание риска, разработку и внедрение защитных мер и оценку их результативности.

Термин «профессиональный риск» фигурирует в законе «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
Так в статье 1. «Задачи обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» говорится, что
«1. Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний является видом социального страхования и предусматривает:
обеспечение социальной защиты застрахованных и экономической заинтересованности субъектов страхования в снижении профессионального риска; …»
Определение понятия профессиональный риск, используемое в рассматриваемом законе представлено в статье 3: «профессиональный риск — вероятность повреждения (утраты) здоровья или смерти застрахованного, связанная с исполнением им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных установленных настоящим Федеральным законом случаях;».

В российской практике используют методы, которые условно можно разделить на две группы.

Первая группа основывается на разработках медицины труда и оценивает профессиональный риск на основе установления количественных закономерностей возникновения профессиональных заболеваний работников под воздействием вредных факторов производственной среды и трудового процесса.
Вторая группа методов — это методы, оценивающие риск возникновения производственных травм работников в процессе трудовой деятельности.

Обе группы методов предназначены для разработки профилактических мер по снижению или предупреждению риска ущерба здоровью.

К первой группе методов относится (P 2.2.1766-03) «Руководство по оценке профессионального риска для здоровья работников. Организационно-методические основы, принципы и критерии оценки», утвержденному Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации, Первым заместителем Министра здравоохранения Российской Федерации 24 июня 2003 года и вступившему в силу 1 ноября 2003 года. В соответствии с данным Руководством производится оценка факторов производственной среды, доза вредных и опасных для здоровья веществ, получаемая работником, а также влияние полученной дозы на здоровье работника. К результирующим признакам воздействия на организм работающих неблагоприятных производственных факторов относятся показатели состояния здоровья и вероятность возникновения профессионального заболевания. Это Руководство направлено на практическую реализацию Федерального закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».

Ко второй группе методов относятся Методические указания № РД 03-418-01 по проведению анализа риска опасных производственных объектов, утвержденные Постановлением Госгортехнадзора России от 10 июля 2001 г. № 30. Этот метод направлен на оценку рисков получения производственных травм, который может быть оценен как произведение последствий неблагоприятного события и частоты (вероятности) его наступления. Оценка рисков получения производственных травм, получаемых работником во время трудовой деятельности, относится к сфере управления охраной труда и регулируется трудовым законодательством. Сфера применения оценки риска производственных травм как последствий аварий связана с реализацией Федерального закона «О промышленной безопасности производственных объектов». В управлении рисками производственных травм первостепенное значение имеют методы управления поведением работника в процессе трудовой деятельности. В публикациях эти методы описаны как пятиступенчатые и трехступенчатые методы оценки рисков.

Первое Руководство разработано для специалистов центров государственного санитарно-эпидемиологического надзора и используется при осуществлении государственного санитарно-эпидемиологического надзора, производственного контроля, проведении социально-гигиенического мониторинга, а также при решении других задач, целью которых является сохранение и укрепление здоровья работников, а также их социальная защита. И направлен этот метод на оценку профессионального риска (риска получения профессионального заболевания).

Вторые Методические рекомендации предназначены для специалистов организаций, осуществляющих проектирование и эксплуатацию опасных производственных объектов, экспертных и страховых организаций, разработчиков деклараций промышленной безопасности и специалистов в области анализа риска. И этот метод направлен на оценку производственного риска, т.е. риска получения производственной травмы.

В соответствии с концепцией перехода к системе оценки и управления профессиональными рисками можно говорить о попытке создания универсальной методики оценки риска вне зависимости от наличия либо отсутствия вредных или опасных факторов, а также заведомой опасности производственного объекта.

Также необходимо отметить, что в соответствии с этой концепцией оценка профессионального риска должна строиться на результатах качественно проведенной аттестации рабочих мест, в процессе проведения которой оценивается как травмобезопасность, так и наличие вредных или опасных производственных факторов.

http://eactt.ru/info/kratkiy_analiz_deystvuyushchego_normativnogo_regulirovaniya_voprosov_ocenki_i_upravleniya_professionalnymi_riskam/